구성원이 변했다, 리더십도 변해야 한다
: DEIB 시대 고급관리자의 필수 전략

A Columnist

사람과 조직 연구소 대표
숙명여자대학교 초빙대우교수
숭실대학교 겸임교수
대한리더십학회 상임이사

Summary
✅ 변화에 적응하지 못하는 리더십은 조직의 미래를 위협합니다.
✅ 조직 구성원들은 다양성(Diversity), 형평성(Equity), 포용성(Inclusion), 소속감(Belonging)에 대한 기대를 마음속에 품고 있으며, 이는 일시적인 유행이 아니라 리더십 평가의 새로운 기준이 되고 있습니다.
✅ DEIB 요구는 생존을 위한 리더십 혁신을 강력히 요구하고 있으며, 포용적 리더십은 구성원의 신뢰를 회복하고, 리더포비아(leader-phobia) 시대를 돌파하는 실질적 전략입니다.
✅ 이 글은 다양성과 형평성을 위협이 아닌 기회로 전환하고, 갈등을 혁신의 자원으로 만드는 구체적 리더십 전략을 제시합니다.

1.  DEIB 시대, 리더십의 패러다임이 바뀐다

조직 구성원들의 다양성(Diversity), 형평성(Equity), 포용성(Inclusion), 소속감(Belonging)에 대한 요구가 점점 더 고도화되고 있다. DEIB는 더 이상 외부 환경의 흐름에 따른 일시적 트렌드가 아니라, 구성원의 심리적 기대와 행동 양식에 깊숙이 뿌리내리고 있는 핵심 속성이다. 이에 따라 고급관리자에게 요구되는 리더십 패러다임도 급격히 변화하고 있다. 목표를 설정하고 성과를 관리하는 전통적 '전략적 리더십'만으로는 충분하지 않다. 구성원의 고유성을 발견하고 성장시켜주며, 조직 내에서 소속감을 강화하고, 변화와 다양성을 신뢰하고 지지하며, 구성원의 공헌을 인정하는 '포용적 리더십', 즉 '리더의 포용'이 새로운 대안으로 부상하고 있다. DEIB를 내재화하고 포용적 리더십을 실천하는 고급관리자만이, 리더십 위기를 돌파하고 지속가능한 성과를 만들어낼 수 있다.

포용적 리더십(inclusive leadership)은 더 이상 이론적 담론에 머물지 않고, 리더의 실력을 평가하는 대표적인 기준으로 자리잡고 있으며, 개방성(Openness), 접근 가능성(Accessibility), 유용성(Availability)이라는 세 가지 실천적 속성을 갖고 있다. 개방성은 구성원의 다양한 의견과 피드백을 열린 태도로 수용하는 자세이며, 접근 가능성은 구성원이 리더를 물리적·심리적으로 쉽게 접촉할 수 있는 환경을 조성하는 것을 의미한다. 유용성은 리더가 정서적 여유를 가지고 구성원의 요구에 진심 어린 관심과 지원을 제공하는 태도이다. 이 세 가지 속성이 일관되게 실천될 때, 구성원은 자율성과 책임감을 함께 느끼며 리더와 깊이 연결된다. 포용적 리더십은 결국 '리더와 함께 일하고 싶다'는 마음을 이끌어내는 리더십이다.

2. 다양성과 형평성, 갈등 아닌 기회의 자원으로

한편, DEIB는 조직 내 갈등을 촉진하는 동시에, 올바르게 관리할 경우 혁신과 경쟁력을 극대화하는 자원이 된다. 특히 다양성은 새로운 관점과 아이디어를 조직에 불러들이지만, 그 차이는 때때로 균열을 유발한다. 특히 심층적 다양성—구성원의 전문성, 문제 접근 방식, 가치관의 차이—은 관리되지 않을 경우 조직 내 긴장을 키운다. 형평성에 대한 인식 또한 중요한 변수다. 형평성과 관련하여 구성원들은 각자의 '심리적 계산기'를 가지고 있으며, 자신의 노력과 보상이 다른 사람들과 어떻게 비교되는지를 끊임없이 평가한다. 이 과정에서 기버(Giver) 성향을 가진 구성원은 타인의 이익에 관대하게 행동하는 반면, 테이커(Taker) 성향을 가진 구성원은 자신의 이익에 더욱 민감하게 반응한다. 고급관리자는 이러한 형평성에 대한 개인 간 차이를 정확히 이해하고, 구성원의 다양한 기대와 반응을 조율하는 능력을 갖추어야 한다. 이는 단순한 갈등 해소를 넘어, 혁신의 에너지로 전환하는 리더십 역량으로 연결된다.

고급관리자가 DEIB 시대에 요구되는 리더십을 발휘하기 위해서는 구체적인 역량 강화가 필요하다. 다양성을 관리하는 데 있어서는 표면적 차이보다 심층적 차이를 이해하고, 이질적 아이디어가 생산적으로 충돌할 수 있는 환경을 조성해야 한다. 형평성 설계에서는 단순한 공정성의 추구에 그치지 말고, 구성원 각자가 납득할 수 있는 과정과 결과를 만들어가는 것이 관건이다. 포용성을 실천하는 과정에서는 심리적 안전감을 제공하여 창의적 긴장이 위축되지 않도록 해야 하며, 소속감 강화 차원에서는 조직의 목표와 개인의 목표가 자연스럽게 연결되도록 신뢰를 구축해야 한다. 이러한 고급관리자의 역량은 단순히 팀을 이끄는 수준을 넘어, 조직의 혁신성과 지속가능성을 좌우하는 힘이 된다.

3. DEIB 실천이 성과로 이어지는 리더십 전략

결국, DEIB를 다루는 리더의 실력은 비즈니스 성과와 직결된다. 다양성을 집단의 창의성으로 승화시키고 극대화하는 리더의 포용은 혁신적인 제품과 서비스를 탄생시킬 가능성이 높아진다. 형평성에 기반하여 기버와 테이커를 모두 몰입하게 이끄는 포용적 리더는 구성원의 몰입도를 높이고 이직률을 낮추며, 이는 직접적으로 생산성 향상과 비용 절감으로 이어진다. 소속감을 느끼는 구성원은 고객 접점에서도 긍정적 경험을 제공하여 브랜드 신뢰를 강화하고, 결국 조직의 장기적 수익성 증대에 기여한다. 고급관리자는 조직 내에서 증가하고 있는DEIB 이슈를 '해결하기 어려운 과제'가 아닌 '성과를 만드는 전략'으로 다루어야 하며, 이를 실질적인 경영성과로 연결하는 리더십을 발휘해야 한다.

구성원의 다양성과 형평성에 대한 요구는 리더에게 자원이자 동시에 도전 과제이다. 이를 기회로 전환하기 위해서는, 다양성과 형평성의 양면적 속성을 인식하고 균형 잡힌 시각으로 접근해야 한다. 다양성은 집단의 창의성을 끌어올리는 중요한 요인이지만, 관리 실패 시 리더에게 큰 부담으로 비화할 수 있다. 형평성 요구는 조직 내 신뢰를 강화하지만, 리더십 판단을 복잡하게 만들 수도 있다. 그러나 리더가 이러한 이중적 속성을 구조적으로 이해하고 적극적으로 대응한다면, 조직 몰입과 소속감을 강화하는 강력한 동력으로 삼을 수 있다. 특히 테이커 성향이 강한 구성원도 공정한 설명과 정서적 수용을 경험할 경우 몰입도가 높아지며, 기버 성향의 구성원은 지속적 기여를 통해 조직에 안정적 에너지를 제공한다. 나아가 이러한 포용적 접근은 구성원의 신뢰를 회복하고, 리더에 대한 불신과 회피가 만연한 리더포비아(leader-phobia) 시대를 극복하는 실질적 단초가 될 수 있다. DEIB를 이해하고 실천하는 고급관리자야말로, 조직과 함께 성장하며 변화하는 리더십의 새로운 길을 열어갈 수 있을 것이다.

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※ 본 아티클은 KMA한국능률협회의 의견과는 관계 없는 외부 필진 기고입니다.