▶ 기술·정치·세대가 흔드는 일자리 

지금 일자리 시장은 단순히 일자리 수의 많고 적음이 아니라, 누가 더 오래 일하고, 누가 진입조차 못하는지, 또 어떤 일은 기술과 자동화로 재편되고 있는지가 동시에 바뀌고 있습니다. 고령층 고용률의 상승, AI·자동화 확산, 그리고 일을 쉬었음 청년의 증가와 미중패권전쟁은 한국 노동시장이 구조적으로 변화하고 있다는 신호입니다. 

1. 20대를 넘어선 60대 고용률
올해 9월 기준 60대 고용률은 61.6%, 20대는 60.7%로 60대가 20대를 앞서는 역전 현상이 나타났습니다. 고령화로 돌봄·의료 등 시니어 일자리는 늘어나는 반면, 대기업·제조업을 중심으로 청년 신규 채용은 줄어들면서 “더 오래 일하는 60대, 들어가기 힘든 20대”라는 역피라미드 구조가 굳어지고 있습니다.

2. AI·피지컬 AI가 여는 ‘일자리 재편’
AI 에이전트와 로봇은 단순 반복을 넘어서 기획·수행·조정까지 맡으며 일부 업무를 빠르게 대체하고 있습니다. 공장에서는 로봇끼리 통신하며 공정을 자동으로 돌리는 단계까지 왔죠. 그만큼 기업은 어떤 일은 사람에게 남기고, 어떤 일은 자동화할지를 다시 설계해야 하고, 특히 인력 여력이 부족한 중소·중견기업에겐 큰 숙제가 되고 있습니다.

3. 늘어나는 ‘쉬었음’ 청년
20~39세 청년층의 새 임금근로 일자리는 1년 새 약 12만 개 줄었고, 20~30대 ‘쉬었음’ 인구는 역대 최대 수준까지 늘었습니다. 취업을 해도 단기·불안정한 고용이 많고, “내 일자리를 AI가 빼앗을지 모른다”는 불안까지 겹치며 아예 노동시장 진입을 미루는 청년이 늘고 있는 상황입니다.

4. 미·중 패권 경쟁과 K-제조업
미·중 갈등 속에서 미국이 반도체·배터리 등 첨단 제조 거점을 다변화하면서 한국 제조업의 전략적 가치는 오히려 커지고 있습니다. 반도체·친환경 에너지 같은 분야에선 고급 기술 인력 수요가 빠르게 늘지만, 노동집약적·단순 조립 일자리는 해외 이전·자동화로 압박을 받죠. 이제 제조업은 “일자리 전반의 확대”가 아니라 어느 나라에서, 어떤 기술을 가진 인력이 중심이 될 것인지를 두고 경쟁하는 국면에 들어섰다고 볼 수 있습니다.

자료 : 국가데이터처, 출처 : 중앙일보

▶ 일자리 정책의 변화 : 양적 확대에서 구조 전환 지원으로

앞서 살펴본 네 가지 사례는 한국 일자리 시장이 세대·기술·산업·지정학이라는 여러 축에서 동시에 흔들리고 있음을 보여줍니다. 이에 맞춰 정부의 일자리 정책도 단순히 “숫자를 늘리는 것”에서 벗어나, 구조 전환을 어떻게 지원할 것인가로 초점이 이동하고 있습니다.

청년층에는 고용장려금 위주의 방식보다 디지털·AI 직무 훈련, 인턴십·현장 실습 등 역량 개발과 첫 진입을 함께 돕는 정책이 강화되고 있고, 고령·신중년층에는 정년 연장·계속고용, 재취업·전직지원 프로그램을 통해 더 오래 일할 수 있는 환경을 만드는 방향이 추진되고 있습니다. 동시에 반도체·배터리 등 전략 제조업과 지역 거점 산업단지를 중심으로, 투자 인센티브·규제 완화·인력 양성 지원을 묶어 특정 산업·지역에 고급 기술 일자리를 집중시키는 움직임도 두드러집니다.

또한 중대재해처벌법, 이른바 ‘노란봉투법’ 논의, 정년연장 논의 등은 각각 안전·노동권·연령 구조를 둘러싼 제도 변화로, 기업의 인력 운용과 노무 전략에 직접적인 영향을 미치고 있습니다. 결국 지금의 일자리 정책 변화는 “누구에게 어떤 역량을 키우게 할 것인가”라는 교육·훈련 축과 “어떤 규칙과 책임 아래에서 일하게 할 것인가”라는 제도·규제 축이 함께 재설계되는 과정이라고 볼 수 있습니다.

▶ 일자리 수보다 일자리의 질과 격차

전문가들은 앞으로 한국 고용시장의 키워드를 “일자리의 질과 격차”로 보고 있습니다. KBR경영연구소는 세 가지 흐름을 특히 강조합니다.

첫째, 양극화 심화입니다. AI·반도체 같은 고기술·고임금 일자리와 돌봄·서비스 중심 저임금 일자리가 더 벌어지고, 그 사이에 있는 40대 제조 숙련직·화이트칼라가 AI에 따른 직무 재편 압력을 가장 먼저 받게 될 것이라는 전망입니다.

둘째, 신입 공채 축소입니다. 기업들이 ‘당장 투입 가능한’ 경력직을 선호하면서 실무 경험이 없는 청년의 첫 진입은 더 어려워지고, 이른바 ‘중고 신입’이 늘며 사회 진출 시점도 늦어질 수 있습니다.

셋째, 정책·스킬 미스매치입니다. 단기 공공일자리 중심으로는 AI 시대의 충격을 흡수하기 어렵고, 특히 40대 화이트칼라·제조업 종사자를 대상으로 한 전직·재교육(Re-skilling)이 본격적으로 확대돼야 한다는 지적이 나옵니다.

종합하면, 앞으로의 고용 시장은 “일자리가 얼마나 많으냐”보다 “어떤 능력을 가진 사람이, 어떤 질의 일자리에 들어갈 수 있느냐”를 둘러싼 경쟁이 될 가능성이 크며, 단순·반복 업무는 AI·자동화로 빠르게 대체되고 디지털·데이터·헬스케어 등 사람+기술이 결합된 영역의 수요는 더 커질 것으로 예상됩니다.

▶ 변화하는 일자리 시장과 기업, 개인의 방향성

요즘 일자리 시장을 보고 있으면, ‘누가 얼마나 오래 버티느냐’보다 ‘누가 얼마나 빨리 방향을 틀 수 있느냐’가 더 중요한 시대로 바뀌는 느낌입니다. 기업은 필요한 인재를 전부 밖에서 구하기보다는, 내부에 있는 사람들의 역할과 스킬을 갈아끼우고 재배치하는 쪽으로 천천히 무게 중심을 옮기고 있는 것 같기도 합니다. 개인에게도 직무명이나 직급보다, 내가 가진 기술과 감각이 어디까지 확장될 수 있는지가 더 큰 화두가 되고 있습니다.

HR 입장에서는 채용·평가·교육을 따로 떼어 보는 관점만으로는 이 흐름을 따라가기 어렵습니다. 60대와 20대의 역피라미드 구조, AI·자동화 속도, ‘쉬었음’ 청년, 미·중 패권 경쟁 같은 변수를 한 판 위에 올려놓고, 우리 조직의 사람·직무·스킬 구성을 어떻게 다시 짤지 고민하는 역할이 점점 더 중요해지고 있습니다. 어느 부서를 늘릴지, 누구를 다시 키울지, 어떤 일을 과감히 자동화할지에 대한 의사결정이 곧 고용 전략이 되는 셈입니다.

앞으로 기업은 3~5년을 기준으로, 어떤 스킬을 가진 사람을 조직 안에 확보해 둘 것인지부터 정하는 작업이 필요해 보입니다. 개인에게는 지금 하는 일과 더불어 ‘무엇을 하나 더 잘하게 될 것인지’를 미리 정해 두는 일이 중요해질 수 있습니다. 거창한 커리어 플랜보다는, 올해와 내년에 하나씩 쌓아 갈 기술과 경험을 정해 두는 쪽이 오히려 이 변화의 속도를 견디는 현실적인 방법일지도 모릅니다.

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＊참고문헌 : KMA stud.io <2026 경제전망세미나>
한국경제 <AI 자동화로 '일자리 대전환'...전환기 노동 정책 시급>
중앙일보 <20대 넘어선 60대 고용률…대외충격 없이 역전된 건 처음>
뉴스1 <[제조업 르네상스]①AI 특수·미중 갈등, 제조업 '성장 엔진' 부활>