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Diagnosis · Assessment · Upskilling · Coaching
조직 인력구조의 선순환은
2015년, 정부가 노동시장 개편을 위해 저성과자 일반해고 가이드라인을 공표하고 이전보다 2배 이상의 부당해고 관련 소송이 매년 사회적으로 이슈라이징 되고 있습니다.
조직은 Upskill · Outplacement의 목적성과 관계없이 저성과자 선정 및 구분, 접근 방식, 후속 관리에 대한 전략을 체계적으로 설계해야합니다. 순수 육성에서 통제 관점으로의 전환을 체계적 솔루션으로 지원합니다.
- 저성과자 솔루션 연구 담당, KMA 경영혁신그룹 김재환 팀장 -
서울시가 처음으로 소속 공무원에게 직권면직 처분을 내렸다. 직권면직이란 공무원 신분을 박탈하는 것으로 사실상 해고다. 12일 서울시보에 따르면 시는 지난해 근무성적평가에서 최하위 등급을 받은 뒤 직위해제됐던 A씨를 직권면직했다. (생략)
대법원은 “2017년 PIP 기간에도 자신에게 부여된 업무를 매우 미흡하게 처리했고, 다른 팀원들과 협업하거나 조직에 융화되는 모습을 전혀 보이지 못했다”, “참가인에게 PIP 교육을 7회나 시행하는 등 개선의 기회를 충분히 부여했다”, “A씨는 사회통념상 고용관계를 계속 할 수 없는 경우에 해당한다”며 현대차의 승소 취지로 사건을 파기 환송하였다 (생략)
1심은 PIP가 근로자들을 퇴출할 목적이 아니라고 판단하였다. “인사평가는 동료 간 평가를 참고해 구체적인 내역을 해당 직원에게 공개해 대상자와의 면담을 통한 피드백 절차를 걸쳤다”며, “절차와 결과에 비춰 보면 SK하이닉스가 자의적으로 희망퇴직을 거부하는 이들을 선별해 퇴출 목적으로 최하등급을 부여했다고 인정하기 어렵다”고 설명했다. (생략)
현대중공업은 사무연구직 과장급 이상 직원 3,859명 중 하위 2% 이내의 직무역량을 보인 직원 65명을 추린 후 다음해에는 1년 간 직무 재배치 교육과 2~3년에 걸친 직무경고 및 교육 이수를 진행, 그 중 최저 등급이 나온 2명을 해고하였다. 대법원은 본 사건이 굉장히 이례적으로 저성과자 해고가 정당하다고 보았다. (생략)
조직 구성원의 10%는 C-Player로 조직의 지속 성장을 저해하는 주요한 원인이 될 수 있으므로 중성과자로 다시 순환시키기 위한 관찰 및 밀착 관리가 필수적입니다.
성과평가자 및 인사관리자 대상 설문 결과 ‘개인 차원의 역량 결여’와 ‘개인 차원의 조직 부적응과 태도’가 저성과자 발생의 주된 원인으로 분석되었습니다.
연구기간 : 2017~2020표본 : 15개 기관(국내 민간 및 공공 조직 저성과자 및 성과평가자), 200명
자가 및 하향평가
In-Depth
회귀분석 및 상관분석 결과 낮은 성과관리역량과 유의한 역량 도출